مردم استان بوشهر به‌ویژه در بخش جنوبی آن در بسیاری از روزهای سال با آلودگی هوا، فشارهای زیست‌محیطی و… ناشی از فعل و انفعلات صنعتی و توسعه نامتوازن دست‌وپنجه نرم می‌کنند؛ با این حال، آن‌گونه که باید و شاید از فرصت‌های شغلی و مدیریتی این صنایع بهره‌مند نشده‌اند. همین شکاف میان تحمل هزینه‌ها و سهم از منافع باعث شده مطالبه اشتغال بومی به یک خواست عمومی و مستمر در میان افکار عمومی استان تبدیل شود.

در این میان، یکی از انتقادهای جدی همواره متوجه ضعف ساختاری در دفاع موثر از حقوق اشتغال بومی بوده است که به‌نظر می‌رسد جریان‌های نفوذ، روابط قدرت و حلقه‌های مدیریتی غیربومی همچنان در برخی سطوح تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری در این زمینه دخیل هستند و همین مسئله، قدرت چانه‌زنی مسئولان، مدیران و حتی نمایندگان استان را در مواردی با محدودیت مواجه کرده‌است. این در حالی است که انتظار افکار عمومی از متولیان امر، چیزی جز دفاع شفاف، قاطع و موثر از حق قانونی و اجتماعی جوانان بومی نیست.

با وجود همه این چالش‌ها، در سال‌های اخیر و با روی کار آمدن شماری از مدیران بومی در راس برخی مجموعه‌های صنعتی و پتروشیمی، روزنه‌های امیدی برای تقویت حضور نیروهای شایسته بومی در بدنه صنعت گشوده شده است. چهره‌هایی چون امیر اکبری، حسین بارگاهی، کریم پهلوانی و محمود فخرایی … با رویکردی مبتنی بر تلفیق بومی‌گرایی و تخصص‌محوری، توانسته‌اند تا حدودی زمینه را برای حضور و نقش‌آفرینی نیروهای متخصص، متبحر و کارآمد استان در بخش‌ها و سطوح مختلف این صنعت فراهم کنند که از نگاه بسیاری از صاحب‌نظران عرصه صنعت، گامی مهم در راستای بازگرداندن اعتماد به بدنه نیروی انسانی بومی و اصلاح بخشی از نابرابری‌های گذشته بوده است.

با این حال، واقعیت آن است که هنوز هم در بدنه صنعت پتروشیمی، تهدیدها، موانع و اما و اگرهایی در مسیر تداوم اشتغال و ارتقای نیروهای بومی وجود دارد؛ از تداوم حضور برخی نیروهای غیربومی در سطوح کلیدی گرفته تا مقاومت‌هایی که گاه در برابر رشد نخبگان محلی دیده می‌شود. از همین رو، بررسی دقیق وضعیت موجود، واکاوی چالش‌ها و ترسیم راهکارهای عملی برای تحقق واقعی بومی‌گرایی مبتنی بر شایسته‌سالاری، ضرورتی انکارناپذیر به نظر می‌رسد.

در همین راستا، مازیار هوشمند، از مدیران میانی صنعت پتروشیمی و مدیر منابع انسانی و پشتیبانی شرکت توسعه پلیمر کنگان، بر این باور است که آینده صنعت در این منطقه، بیش از هر زمان دیگری به نحوه مواجهه با مسئله سرمایه انسانی، اجرای عادلانه سیاست‌های بومی‌گرایانه و میدان دادن به نیروهای متخصص و نخبه بومی گره خورده است. همین دیدگاه بهانه‌ای شد تا در گفت‌وگویی با وی، اهمیت نیروی انسانی، بایدها و نبایدهای بومی‌گرایی، وضعیت اجرای قانون اشتغال نیروهای بومی در شرکت‌های پتروشیمی پارس جنوبی و همچنین موانع و تهدیدهای پیش‌روی این مسیر را به بحث و بررسی بگذاریم. برای خواندن این گفت‌وگو با ما همراه شوید.

نخست بگویید که اهمیت نیروی انسانی نخبه، متخصص و کارآمد در توسعه و بهره‌وری صنعت پتروشیمی به‌ویژه در منطقه استراتژیک پارس جنوبی تا چه اندازه تعیین‌کننده است؟ 

واقعیت این است که در صنعت پتروشیمی، سرمایه انسانی از هر زیرساخت و تجهیزاتی مهم‌تر است، زیرا تجهیزات و فناوری قابل خریداری هستند؛ اما نیروی انسانی نخبه، متخصص و باانگیزه به‌سادگی پرورش پیدا نمی‌کند. در منطقه‌ای مانند پارس جنوبی که بخش مهمی از صنعت گاز و پتروشیمی کشور را در خود جای داده، کوچک‌ترین تصمیم مدیریتی می‌تواند بر تولید، ایمنی، بهره‌وری و حتی درآمد ملی اثر بگذارد. به همین دلیل حضور نیروهای متخصص، آموزش‌دیده و کارآمد در صنایع این منطقه یک ضرورت است. از دید من، هرچه سطح تخصص و توانمندی نیروی انسانی صنایع بالاتر باشد، بهره‌وری، نوآوری و پایداری تولید نیز افزایش پیدا می‌کند.

با توجه به حجم سرمایه‌گذاری و حساسیت تولید و درآمدزایی در صنعت پتروشیمی پارس جنوبی، نقش تربیت و به‌کارگیری نیروهای متخصص بومی در پایداری و پیشرفت این صنعت چقدر موثر است؟

نیروهای بومی یکی از مهم‌ترین ظرفیت‌های انسانی برای توسعه پایدار صنعت در این منطقه هستند. در دو دهه گذشته جوانان زیادی از استان بوشهر در رشته‌های مرتبط با نفت، گاز، پتروشیمی و مهندسی تحصیل کرده‌اند که امروز یک سرمایه انسانی ارزشمند برای صنعت به‌شمار می‌روند. وقتی این نیروها وارد چرخه صنعت می‌شوند، علاوه بر تخصص، حس تعلق و مسئولیت‌پذیری بیشتری نسبت به منطقه دارند که این مسئله در پایداری نیروی کار و افزایش انگیزه سازمانی بسیار تاثیرگذار است. به همین دلیل بسیاری از شرکت‌ها نظیر پتروشیمی جم، جم‌پیلن، دماوند ‌انرژی و … در سال‌های اخیر تلاش کرده‌اند برنامه‌های آموزشی و کارآموزی را برای تربیت نیروهای بومی تقویت کنند.

به نظر شما اجرای سیاست بومی‌گرایی در صنایع پتروشیمی تا چه اندازه می‌تواند به توسعه متوازن استان بوشهر و منطقه پارس جنوبی کمک کند؟ 

ببینید بومی‌گرایی اگر در کنار شایسته‌سالاری اجرا شود، یکی از موثرترین ابزارهای توسعه متوازن در مناطق میزبان صنایع بزرگ است. در این میان، با توجه به اینکه استان بوشهر بار اصلی میزبانی از صنعت انرژی کشور را بر دوش می‌کشد، طبیعی است که مردم این استان انتظار داشته باشند سهم مناسبی در اشتغال و مدیریت این صنایع داشته باشند. بنابراین اجرای درست سیاست بومی‌گرایی می‌تواند هم به ایجاد اشتغال پایدار در منطقه کمک کند و هم به افزایش اعتماد عمومی و همگرایی میان صنعت و جامعه محلی منجر شود. در واقع، این سیاست اگر اصولی اجرا شود، هم به نفع مردم منطقه است و هم به نفع خود صنعت.

خب، طبق شناختی که شما از این منطقه صنعتی دارید، مدیران بومی پتروشیمی‌ها تا چه میزان در شناسایی، جذب و به‌کارگیری نخبگان و نیروهای کارآمد بومی نقش‌آفرینی کرده‌اند؟ 

مدیران بومی معمولا شناخت دقیق‌تری از ظرفیت‌های انسانی منطقه دارند. آن‌ها دانشگاه‌ها، نیروهای مستعد و حتی مسیرهای تربیت نیروی متخصص را در استان بهتر می‌شناسند و به همین دلیل می‌توانند ارتباط موثرتری میان صنعت و نخبگان محلی برقرار کنند. هر جا مدیران بومی با نگاه حرفه‌ای و مبتنی بر شایسته‌سالاری وارد عمل شده‌اند، شاهد حضور پررنگ‌تر نیروهای توانمند بومی در ساختار صنعت بوده‌ایم. البته شرط موفقیت در این مسیر آن است که بومی‌بودن در کنار تخصص و تجربه قرار گیرد.

در برخی از موارد گزارش‌هایی از تضعیف حقوق و جایگاه نیروهای بومی از سوی برخی مدیران در صنعت پتروشیمی مطرح می‌شود، از دید شما برای اصلاح این وضعیت چه سازوکارهایی لازم است؟ 

برای جلوگیری از بروز چنین مشکلاتی باید نظام منابع انسانی در شرکت‌ها کاملا شفاف و حرفه‌ای عمل کند. فرایندهای جذب، ارتقای شغلی و ارزیابی عملکرد باید مبتنی بر شاخص‌های دقیق و قابل اندازه‌گیری باشد. همچنین نظارت جدی بر اجرای قوانین مرتبط با اشتغال بومی و ایجاد فرصت‌های برابر برای نیروهای مستعد می‌تواند بسیاری از این دغدغه‌ها را برطرف کند. هرچه ساختارهای مدیریتی و منابع انسانی شفاف‌تر باشد، زمینه بی‌عدالتی یا برداشت‌های نادرست نیز کمتر خواهد شد.

قانون جذب حداقل ۵۰ درصد نیروهای بومی در صنایع مستقر در پارس جنوبی تا چه میزان در عمل اجرایی شده و چه چالش‌هایی در مسیر تحقق کامل آن وجود دارد؟ 

در بسیاری از پروژه‌ها و شرکت‌های پتروشیمی گام‌های مهمی برای اجرای این قانون برداشته شده و سهم قابل‌توجهی از نیروهای شاغل را جوانان بومی تشکیل می‌دهند. با این حال، در برخی حوزه‌های تخصصی هنوز چالش‌هایی وجود دارد که عمدتا به کمبود نیروی متخصص در برخی رشته‌های خاص بازمی‌گردد. البته این مسئله با برنامه‌ریزی آموزشی، همکاری میان صنعت و دانشگاه‌ها و سرمایه‌گذاری در آموزش نیروهای بومی قابل حل است که خوشبختانه در سال‌های اخیر گام‌های موثری در این زمینه برداشته شده است. اقدام جم‌پیلن برای حمایت از مراکز آموزشی فنی‌و‌حرفه‌ای در شهرستان جم یا حمایت پتروشیمی جم از توسعه و کمک به فعالیت‌های آموزشی فنی از جمله کارهای خوب صنایع در این سال‌های اخیر است.

با وجود این اقدامات، عملکرد مدیران صنایع را در زمینه توجه همزمان به بومی‌گرایی و تخصص‌گرایی چگونه ارزیابی می‌کنید، آیا می‌توان از چهره‌های بومی صنعت پتروشیمی مانند امیر اکبری به‌عنوان مدیری با کارنامه قابل دفاع در این حوزه یاد کرد؟ 

طبیعتا در مدیریت منابع انسانی، ایجاد توازن میان بومی‌گرایی و تخصص‌گرایی یک هنر مدیریتی است. بنابراین از دید من، مدیری موفق است که هم به ظرفیت نیروهای بومی اعتماد داشته باشد و هم استانداردهای حرفه‌ای و تخصصی را حفظ کند. در این میان، برخی مدیران بومی توانسته‌اند این دو رویکرد را به‌خوبی با یکدیگر تلفیق کنند. درباره امیر اکبری نیز بسیاری از فعالان حوزه صنعت بر این عقیده هستند که او نمونه‌ای از همین نگاه متوازن است؛ چراکه رویکرد وی ثابت کرده که می‌توان همزمان به شایستگی‌های حرفه‌ای توجه کرد و در عین حال فرصت رشد و حضور نیروهای توانمند بومی را نیز تقویت کرد. از این‌رو، حمایت از نیروهای مستعد منطقه، توجه به ارتقای سرمایه انسانی بومی و تلاش برای ایجاد فرصت‌های عادلانه در بدنه سازمانی از جمله ویژگی‌های امیر اکبری است که باعث شده برخی کارشناسان از او به‌عنوان یک الگوی مدیریتی برای دیگر مدیران بومی یاد کنند. این نگاه در واقع نشان می‌دهد که بومی‌گرایی وقتی با تخصص و مدیریت حرفه‌ای همراه شود، می‌تواند به یکی از نقاط قوت صنعت تبدیل شود.

چرا با وجود تاکید بر بومی‌گرایی از سوی امیر اکبری اما همچنان شاهد نقدهایی از سوی برخی رسانه‌ها و شبه‌رسانه‌های بومی و غیربومی نسبت به این رویکرد وی هستیم؟ 

در هر فضای مدیریتی، به‌ویژه در حوزه‌ای حساس مانند صنعت پتروشیمی طبیعی است که تصمیم‌ها و رویکردهای مدیریتی با دیدگاه‌های متفاوتی مواجه شود. بخشی از این نقدها ممکن است ناشی از رقابت‌های سازمانی یا برداشت‌های متفاوت از سیاست‌های مدیریتی باشد. با این حال، بسیاری از کارشناسان صنعت پتروشیمی هم بر این باورند، رویکردی که تلاش می‌کند میان شایسته‌سالاری و استفاده از ظرفیت نیروهای بومی تعادل برقرار کند، رویکردی منطقی و قابل دفاع است. تجربه هم گویای این حقیقت است که هر جا این نگاه تقویت شده، سرمایه انسانی بومی نیز با انگیزه بیشتری وارد میدان شده است. من اعتقاد زیادی به نقد دارم، اما واقعیت امر این است که برخی نقدها آن هم از سوی شبه‌رسانه‌ها، هدف‌دار و در راستای مقوله‌ای تحت عنوان «تخریب» استپ که متاسفانه این مورد در خصوص شرکت پتروشیمی جم نیز وجود دارد. باور ما این است که حتی رویکردهای مطلوب و مثبت نیز در این صنعت، مانند رویکرد تلاش برای برقراری تعادل میان شایسته‌سالاری و استفاده از ظرفیت نیروهای بومی که نگاهی درست، دقیق، مقبول و قابل دفاع است، بی‌شک نقد و هجمه و تخریب نیز به همراه دارد.

به نظر شما چه راهکارهایی می‌تواند به ایجاد توازن میان دو اصل مهم «بومی‌گرایی» و «تخصص‌گرایی» در ساختار استخدامی و مدیریتی صنعت پتروشیمی کمک کند؟ 

مهم‌ترین راهکار، استقرار نظام شفاف شایسته‌سالاری در فرایندهای جذب و ارتقای شغلی است. در کنار آن باید آموزش‌های تخصصی برای نیروهای بومی تقویت شود، ارتباط صنعت با دانشگاه‌ها توسعه یابد و مسیرهای مشخصی برای رشد شغلی نیروهای مستعد طراحی شود. از جذب و استخدام نیروهای سفارشی و تحمیلی خودداری شود، و صنعت راه ورود نیروهای غیر متخصص و ناکارآمد را مسدود کند. اگر این سازوکارها به‌درستی اجرا شود، نیروهای توانمند بومی به‌صورت طبیعی می‌توانند جایگاه خود را در ساختار مدیریتی و تخصصی صنعت پیدا کنند.

اما همچنان اغلب از نیروهای غیربومی در جایگاه‌های کلیدی برخی از واحدهای پتروشیمی استفاده می‌شود، به نظر شما در این شرایط چگونه می‌توان مسیر رشد و ارتقای نخبگان و نیروهای کارآمد بومی را هموارتر کرد؟ 

در برخی حوزه‌های تخصصی ممکن است هنوز به تجربه نیروهایی از سایر مناطق کشور نیاز باشد، اما این مسئله نباید مانع از برنامه‌ریزی برای تربیت و ارتقای نیروهای بومی شود. اجرای برنامه‌های جانشین‌پروری، انتقال دانش و فراهم کردن فرصت‌های آموزشی برای نیروهای مستعد بومی می‌تواند در میان‌مدت به تقویت حضور آنان در جایگاه‌های کلیدی صنعت منجر شود. این یک روند تدریجی اما ضروری برای آینده صنعت در منطقه است. نگاه مدیران ارشد شرکت‌ها به استفاده از ظرفیت نیروهای بومی نیز در این خصوص بسیار مهم است. اگر مدیریت ارشد این مراکز نیز به نیروهای توانمند، متخصص و مجرب بومی واگذار شود، قطعا مسیر رشد و ارتقای نیروهای کارآمد بومی هموارتر خواهد شد.

آیا صحت دارد که در برخی مجتمع‌های پتروشیمی، تعدادی از نیروهای غیربومی به‌جامانده از دوره‌های مدیریتی گذشته همچنان در سطوح نزدیک به مدیران عامل حضور دارند و با رویکردی که از آن به بومی‌ستیزی یاد می‌شود، موجب تضعیف یا حذف نیروهای نخبه بومی شده‌اند؟ 

این موضوعی است که در محافل صنعتی و حتی در میان نیروهای شاغل گاهی درباره آن صحبت می‌شود که البته نمی‌توان به‌سادگی از کنار چنین دغدغه‌هایی گذشت. واقعیت این است که اگر در هر مجموعه‌ای افرادی بدون کارآمدی لازم صرفا به‌دلیل روابط یا باقی‌ماندن از دوره‌های مدیریتی گذشته در جایگاه‌های کلیدی و تاثیرگذار باقی بمانند، طبیعی است که این موضوع می‌تواند مانعی در مسیر رشد نیروهای توانمند و نخبه ایجاد کند. صنعت پتروشیمی برای پیشرفت به شفافیت، شایسته‌سالاری و میدان دادن به نیروهای متخصص نیاز دارد. بنابراین انتظار طبیعی بدنه کارشناسی این است که معیار اصلی در تداوم حضور افراد در جایگاه‌های مدیریتی و تاثیرگذار، تخصص، کارآمدی و عملکرد حرفه‌ای باشد. در چنین شرایطی هم اعتماد نیروهای بومی تقویت می‌شود و هم مسیر رشد نخبگان واقعی در صنعت هموارتر خواهد شد.

الهام بهروزی