نفت امروز / ایلیا هوشیار | انتصاب سه نیروی بومی در مجموعه پتروشیمی جم و شرکتهای تابعه آن، بیش از آنکه یک جابهجایی اداری معمول باشد، حامل پیام مشخصی درباره جهتگیری مدیریتی مجموعه است؛ پیامی که بر «اعتماد به ظرفیتهای انسانی منطقه» و استفاده از نیروهایی تکیه دارد که هم تخصص حرفهای دارند و هم از نزدیک با مختصات اجتماعی و نیروی کار پیرامون صنعت آشنا هستند. در سالهایی که بدنه کارشناسی و افکار عمومی مناطق صنعتی، سهم واقعی نیروهای بومی در سطوح تصمیمسازی را بهعنوان یک مطالبه جدی دنبال کردهاند، چنین تصمیمی میتواند به تقویت حس مشارکت و تعلق در محیط پیرامونی صنعت کمک کند.
اهمیت این خبر از آنجا پررنگتر میشود که دو انتصاب در حوزه منابع انسانی اتفاق افتاده است؛ حوزهای که عملاً قلب تپنده ثبات و بهرهوری سازمان است و کیفیت آن، خود را در جذب و نگهداشت نیروهای متخصص، کاهش فرسایش شغلی، نظم روابط کار و شکلگیری مسیرهای ارتقای شغلی نشان میدهد. وقتی مدیریت منابع انسانی به افرادی سپرده میشود که ظرفیتهای محلی را میشناسند و با واقعیتهای بازار کار منطقه زندگی کردهاند، امکان طراحی سیاستهای دقیقتر برای آموزش، جانشینپروری و بهکارگیری نیروهای متخصص بومی افزایش مییابد؛ سیاستهایی که اگر درست اجرا شوند، هم به نفع سازمان است و هم به نفع منطقه.
از سوی دیگر، حضور یک نیروی بومی در جایگاه مشاور و دستیار مدیرعامل، میتواند به نزدیکتر شدن حلقه تصمیمگیری به میدان اجرا کمک کند. صنایع بزرگ معمولاً با چالش فاصله میان سیاستگذاری و واقعیتهای کف کار مواجهاند و بخشی از این فاصله ناشی از ناآشنایی با بافت انسانی و اجتماعی پیرامون صنعت است. در چنین شرایطی، نیرویی که هم زبان سازمان را میفهمد و هم فضای منطقه را، میتواند نقش واسطهای مؤثر در انتقال دقیق مسائل، اولویتبندی واقعیتر و کاهش اصطکاکهای اجرایی ایفا کند.
مزیت دیگر اتکا به نیروهای بومی، افزایش سرمایه اجتماعی و کاهش هزینههای پنهان مدیریت است. صنایع مستقر در یک منطقه، برای پایداری تولید و امنیت سرمایهگذاری، به نوعی «پذیرش اجتماعی» نیاز دارند و این پذیرش زمانی شکل میگیرد که جامعه محلی احساس کند سهمش از فرصتهای رشد، واقعی و قابل مشاهده است. انتصابهای بومی اگر بر شایستگی تکیه داشته باشد، میتواند همزمان دو نتیجه ایجاد کند: از یک طرف کیفیت مدیریت را بالا ببرد و از طرف دیگر اعتماد عمومی را تقویت کند؛ ترکیبی که در نهایت به ثبات محیط کسبوکار و کاهش حاشیههای فرساینده منجر میشود.
در این میان، توجه به مدیران بومیِ جوان نیز یک نکته کلیدی است؛ نه از جنس شعار، بلکه به عنوان سرمایهگذاری برای آینده مدیریتی صنعت در منطقه. وقتی مسیر ارتقای نیروهای متخصص محلی روشن باشد و افراد شایسته بتوانند در سطوح مدیریتی دیده شوند، انگیزه در بدنه کارشناسی تقویت میشود و سازمان با پدیده خروج نیروهای توانمند یا بیانگیزگی پنهان کمتر درگیر خواهد شد. صنایع بزرگ به اندازه تجهیزات و فناوری، به تداوم «سرمایه انسانی» نیاز دارند و این سرمایه انسانی، بدون چشمانداز رشد و اعتماد مدیریتی شکل نمیگیرد.
با این همه، نقطه تعیینکننده در موفقیت چنین رویکردی، تداوم آن و تبدیل شدنش به یک رویه قابل دفاع است. اگر انتصابهای بومی در چارچوب ارزیابی حرفهای و سنجشپذیر انجام شود و خروجی آن در بهبود عملکرد منابع انسانی و کیفیت اجرا دیده شود، نتیجهاش فراتر از یک خبر کوتاه خواهد بود؛ این مسیر میتواند همافزایی سازمانی را افزایش دهد، کارآمدی مدیریتی را بالا ببرد و استفاده مؤثرتر از نیروهای متخصص بومی را از سطح شعار به سطح ساختار منتقل کند.
